Finner de største bedriftene alltid rett mennesker?

Det jobber mange høyt kompetente mennesker i de store selskapene. De har ofte lang standarisert utdannelse som passer til den jobben de skal utføre, og vil som regel gjøre en meget god jobb. Allikevel mener jeg at de ofte finner mennesker som er for monogene, og for lite innovative.

Hva legger jeg i dette?

1. Selskapene har som regel høye standariserte krav til utdannelse. Mange dyktige mennesker faller av allerede her. Kandidater uten den standariserte utdannelsen blir sjelden kalt inn til intervju engang. Her går selskapene glipp av mye verdifull skaperkraft.
2. Det ansettes for like mennesker i de store organisasjonene. Går man inn på hovedkontoret i en bank så er det ikke mange personligheter som skiller seg ut fra hverandre.
3. Det gis ikke rom for innovative ideer og tanker. Man følger kun «læreboken».
4. «Guttklubben grei»/styrene består av mennsker med høy kompetanse og lang erfaring, men har de oprativt nok innsyn i hva som skjer i bedriften? Neppe.. Her er jeg ganske sikker på at det vil bli en endring i årene som kommer. (Med noen store unntak)

Forleden var det en kåring av de 100 største ledertalentene i Norge (E24). Kjennetegnet for 80-90% av kandidatene var at de hadde en god formell utdannelse. De jobbet i store bedrifter, og forvaltet egentlig en veldig styrt rolle i selskapene. Hva med alle de unge talentene som skaper noe selv? Bygger opp millionbedrifter helt fra grunnen av. Hvorfor er ikke de med i slike kåringer? (..fordi de blir ikke funnet og anbefalt..)

Nei, jeg tror at de som kommer til å gjøre det best i fremtiden blir de som evner å bygge innovative miljøer med solid fagkompetanse i bånn. Som evner å se 5-10-15 år frem i tid. Ikke de som «klorer» fast i det som er/har vært. Utviklingen får lynraskt, og de bedriftene som ikke henger med på utviklingen vil ikke overleve. Det gjelder selv de største selskapene. Godt eksempel er giganten Nortel Networks. Hvor er de idag?

Hva tror dere? Tenker jeg helt feil, eller er det noe i det jeg sier? Kom gjerne med deres meninger.

Med Vennlig Hilsen

Henning Aarsand

+4745002040

henning.aarsand@gmail.com

Følg Henning Aarsand Consult på facebook:

http://on.fb.me/9jxN4e

«Sminking» av stillingstitler

Det har vært skrevet mye i media om hvordan kandidatene «sminker» CVen sin. Fiktive studier, fiktive jobber og referanser som absolutt ikke burde vært referanser. 

En nesten like stor utfordring er at bedriftene «sminker» stillingstitlene sine. Det lages mange «flotte» stillingstitler som ikke har noe med innholdet i jobben å gjøre. Kandidatene kaster derfor bort mye tid på undøvendige intervjuer. 

Hørte senest igår om en kandidat som hadde vært på intervju med en stor telecom bedrift. Stillingstitel Key Account Manager. Når han kom på intervjuet så viste det seg at stillingen innebar nysalg mot SMB markedet, og ikke eierskap til en eneste kunde. Det er definitivt ikke det en Key Account Manager skal gjøre.

Bedriften og rekrutteringsbransjen har defintivt en jobb å gjøre. Skap en felles «Plattform» for stillingstitler. Slutt å "sminke" de minst og mest attraktive stillingene. Kall en «spade for en spade». 

Ta en titt på stillingstitler på Linkdin.com, så vil du finne de mest utrolige stillingsnavn.

Hva kommer det av at bedriftene/byråene lager «fiktive» tittler på stillingene sine? Er det fordi jobbene er uattraktive, eller er det fordi kandidatene er mer opptatt av tittel enn innhold?

Henning Aarsand

+4745002040

henning.aarsand@gmail.com

Følg Henning Aarsand Consult på facebook:

http://on.fb.me/9jxN4e

Hvordan finne rett leder? ..tenk på dette..

Feilansettelser koster bedriftene store summer, og det er desverre ikke noe fasitsvar på hvordan man finner den rette lederen.

Uansett ser man gang på gang at man ansetter ledere på feil grunnlag. 

Min erfaring er:

1. At byrået som skal finne lederen ikke kjenner organisasjonen godt nok
2. Det legges ikke nok fokus på hvilke resultater kandidaten tidligere har skapt
3. Man sjekker ikke «riktige» referanser. 
4. Man legger for stor vekt på utdannelsen kandidaten har, mindre på erfaringen. (I mange tilfeller kommer ikke den rette kandidaten engang på intervju grunnet manglende utdannelse)
5. Man ansetter ledere som er for homogene resten av ledergruppen
6. Man slurverer i intervjufasen
7. Synliggjør ikke forventingene til jobben godt nok
8. Ansetter ledere som er for like en selv.
9. At den tiltenkte lederen ikke er motivert nok
10. At lederen ikke har rett motivasjon
11. At kandidaten mangler relevant erfaring
12. At man ikke er dyktige nok til å klargjøre om kandidaten er en «vi» leder, eller «jeg» leder.
13. For mange inkompente rekrutteringsrådgiver uten relevant erfaring. (Med all respekt for alle som kan faget)
14. Manglende erfaring internt i bedriften
15. Lederen mangler karisma + evnen til å «løfte» sine ansatte

Hva legger du fokus på når du skal ansette ny leder?

Med Vennlig Hilsen

Henning Aarsand

Følg Henning Aarsand Consult på facebook: http://bit.ly/daVrjP