Medarbeidersamtalen skal klargjøre hva som er og skal være den enkelte medarbeiders bidrag til verdiskapning og strategisk utvikling for bedriften. Den skal sikre at det er en felles oppfatning av dette bidraget, av hvilke mål det skal jobbes mot, og av hvilke tiltak som eventuelt trengs for å realisere det. Den skal også gi lederen kunnskap om det psykososiale og fysiske arbeidsmiljøet og om hva som må være lederens bidrag for at medarbeiderens ressurser skal komme til sin rett.
- En planlagt, strukturert og fortrolig samtale mellom en medarbeider og leder hvor begge på forhånd stiller forbredt. (Klar agenda)
- En samtale hvor medarbeiderens rolle og bidrag i forhold til enhetens/institusjonens mål og strategier blir drøftet og vurdert.
- En samtale hvor også medarbeiderens arbeidsoppgaver og trivsel drøftes.
- Gi gjensidige tilbakemeldinger, men hvor hovedfokus er på medarbeideren.
- En samtale om forhold leder og medarbeider kan gjøre noe med.
- En samtale som har en klar tidsramme: (Ikke mer enn 1 ½ time)
- En samtale som vanligvis gjennomføres én til to ganger i året.
- En samtale som kan brukes som grunnlag for utvikling av kompetanseutviklingsplaner.
- En forpliktende samtale som munner ut i en gjensidig skriftlig "kontrakt" mellom leder og medarbeider med en konkret handlingsplan. Hva er det viktigste vi snakket om? Hva skal være ditt bidrag som medarbeider for at enheten vår skal utvikle seg i strategisk ønsket retning? Hva skal være mitt bidrag som leder for at du skal kunne yte ditt beste?
- En uformell hyggesamtale
- En prat i forbifarten for å avklare et konkret tema
- En enveis vurdering eller utspørring av medarbeideren
- En lønnsforhandlingssamtale
- Et arbeidsplanmøte
- En "konfliktsamtale"
Når medarbeideren går fra samtalen, skal han/hun helst føle seg "oppløftet", bedre til mote og mer motivert enn da samtalen begynte. Medarbeideren skal ha fått inspirasjon og energi til å ta i bruk mer av sine ressurser for å utvikle seg selv og enheten/institusjonen videre. Dette vil ikke si at leder og medarbeider skal unngå å ta opp vanskelige eller litt kinkige spørsmål, for eksempel i tilbakemeldingssekvensen. Men større konfliktspørsmål kan lett føre til at samtalen mister fokus på bidrag til verdiskapningen og på stimulering av personlige ressurser, og ikke minst føre til at samtalen ikke føles som noe positivt for medarbeideren.Et generelt råd er derfor å løfte tunge konflikttemaer ut av møtet og avtale et eget møte om dem snarest mulig etter medarbeidersamtalen. Men her må lederen vurdere situasjonen: virker situasjonen så prekær at det er nødvendig å åpne opp for spørsmålene der og da?
Det er heller ikke "forbudt" å komme inn på lønnsspørsmål. Det kan falle helt naturlig i samtalen at medarbeideren mener seg fortjent til lønnsregulering eller at lederen mener det samme, men dette er noe annet enn å begynne å forhandle lønn.
Er det andre ting dere mener burde vært med?
Med Vennlig Hilsen
Henning aarsand
+4745002040
Følg Henning Aarsand Consult på facebook:
Ingen kommentarer:
Legg inn en kommentar